药企高管频繁更迭！什么信号？ 每日看点

作 者丨季媛媛

编 辑丨徐旭

【资料图】

图 源丨视觉中国

开年以来，国内医药行业的人才流动日益频繁。

近日，睿智医药公告称，董事长、首席执行官（CEO）曾宪维递交书面辞职报告，请辞CEO一职但会继续担任董事长及董事会下设的专门委员会职务；该辞职报告自送达日起生效，公司决定聘任原常务副总裁张继国为CEO。

睿智医药被认为是近年换高层最频繁的CRO公司（指医药行业的合同研发组织）。在2022年底，该公司才换过CEO。除了CEO，该公司的财务、董秘等职也发生过人员变动。

除了睿智医药，亚盛医药在4月3日宣布，朱益飞即日接替祝刚担任首席商务官一职，全面负责公司商业化运营，并向董事长兼首席执行官（CEO）杨大俊汇报；3月31日，云顶新耀公告，执行董事兼首席运营官张晓帆辞职；同一天，浙江华海药业宣布，近日收到公司副总裁尚飞女士离职文件，离职文件自送达公司董事会之日起生效，其离职不会影响公司的正常运行；更早前，3月17日，海辰药业发布公告，王永军因为个人原因辞去公司董事会董事职务……

据领英《2022全球大健康领域人才趋势洞察》显示，2021年8月至2022年8月期间，全球大健康领域有12%从业人员职位有所变动，其中，制药产业CXO、创新药、仿制药、化学药、生物药五大细分领域人才流动率为14.3%。在生物药领域，人才稳定性相对最低，而仿制药领域人才稳定性最高。具体而言，17.1%的生物药领域人才在报告期内职位有所变动，其次则为创新药领域，职位变动人员占比为15%。

可见，随着行业的持续发展和变化，医药企业高管的流动进一步凸显。中康科技分析认为，随着中国的医改进入深水区，特别是在带量采购、医保谈判及DRGs等系列改革的压力下，仿制药迅速没落、创新药逐渐崛起，整个行业都面临着转型升级的迫切需求。这也意味着，未来几年中国医药行业变局会加剧，行业对高层次的人才争夺也会愈演愈烈。

人才流动背后是行业阵痛

人才流动的背后，映射着本土药企与跨国药企不断调整战略以及人才架构以应对行业发展的新态势。特别是改革带来的创新驱动以及转型升级压力下，不少医药企业被迫剥离“非核心业务”、调整人才架构来压缩成本，应对市场变化，寻求新的增长点。

如创新药企，产品通过谈判进入市场，大部分在首年能实现销量倍增，增加了患者的可及性以及药品商业化的成本，更加缩短了产品达到销量高峰的时间，但是，进入医保谈判的部分品种，未来几年可能会面临持续降价，或者续约谈判失败，或者仿制药上市，或者集采的影响，产品的生命周期明显被缩短。

因此，企业需要做好商业化运营布局，进一步加强成本的优化以及提升运营销量，同时，需要考虑不同渠道的战略以及多产品的协同；对于医保谈判，企业需要有明确的准入策略，对药品的量价有充分的认知，借用医保的渠道快速的市场以及患者的覆盖，提升医患对产品的认知，在快速上量的同时，通过更好的商业化能力尽可能延长产品的生命周期。

如此，企业需要加强自己的创新与临床能力，做好管线管理战略，对于上市的产品，需要做好自己的准入战略，提高运营及商业化的能力，充分利用内外部的资源，加强产品在疾病领域的品牌认可度和优势，在此过程中提高团队在相关疾病领域的运营能力。

与此同时，本土药企创新药产品的商业化进展又有不同，在部分创新药企的相关产品接连上市的同时，也有不少创新药企仍处于临床早期阶段。而对于不同阶段的创新药企而言，在巨大的市场潜力下对人才的需求越发迫切。

正如IQVIA预测，未来本土药企有两大发展方向：一是参与全球竞争的First-in-Class的企业。其国际化定位高瞻远瞩，而短期内仍将曲折前行。这类企业将引领中国生物医药的国际化发展及创新突破。二是中国优质Me-better龙头企业。这类企业立足中国市场，短期以规模取胜，中长期逐步向创新转型。他们将是中国医药产业升级的主要贡献者。因此，对于亟待建设研发管线的本土药企而言，急需具备丰富经验的人才加入，以把关创新药产品的上市等方面内容。

灼识咨询创始合伙人侯绪超在接受21世纪经济报道记者采访时表示，目前，创新药企在人才方面遇到的最大的挑战是企业发展阶段和人才的不匹配造成的人员流动和重构，这虽然给企业带来了阵痛，但是从某种意义上来讲对行业未尝不是一个好事，人员的流动带来了成功经验的交流、技术的创新、模式的升级和能力的匹配，这对整个行业来讲是健康的值得鼓励的。

如何突破人才频繁流动难题？

创新产品的上市离不开人才的加持，在人才策略和团队构建方面，企业也需要未雨绸缪，制定相应的人才稳定策略。

针对这一现象，毕马威中国组织与人才变革服务合伙人胡海曾对21世纪经济报道记者表示，这三年多来创新药企业的市场格局巨变，资本市场对这类企业颇为看好，也促使行业在快速发展过程中面临了许多前所未有的挑战，特别是人才频繁流动、团队建设，如何强化组织和人才能力，在百团征战中脱颖而出，成为创新药企业思考的难题。

例如，价值链环节重心渐转变，缺口人才如何构建？行业政策利好发展增速，组织如何高效敏捷？日新月异目标难以预期，如何科学有效激励人才？科学严谨遇上创新为魂，怎样塑造独特文化保留人才？这已经成为摆在一众创新药企面前的重要话题。

“我们理解这是一个系统性的问题，需要系统从人才吸引、组织、团队建设、激励考核等各方面综合考虑。”胡海说。

具体而言，首先，从组织上。近年来我国不断加大鼓励医药创新力度，在快速发展过程中组织边界模糊职责不清问题凸显，而激烈竞争下组织效率对企业成败至关重要，如何快速明确协同合作及决策机制，发挥领头羊的核心作用，是当前创新药企业发展的难点和重点。从长期来看，如何在不同价值链环节差异化的建立职责明晰，高效敏捷的组织对未来规模化发展将更为重要；

其次，从人才上。医药研发整体周期较长，投产到销售都有较充分的准备周期，而创新药企业近年来的上市增速和随之而来的产销准备期大幅缩减，人才内培周期长外招不适配，致使人才适应及保留问题。面向未来，全链条人才的提前统筹，价值链上下游人才引进整合，以及除核心价值链研产销外，人财法合规风控等职能条线人才更多的行业专业能力积累，将成为确保企业更高质量发展的基础；

再者，从激励上。创新药企业的激励，尤其是研发环节的激励，在创新效率致胜的导向下更面临着如何公平科学有效的难题，目标难以标准化预期，激励边际效应如何衡量，激励如何组合也成为更加专业的问题。项目制分步式激励，以及短中长期激励更好的组合与规划，将是长远角度上激发和保留核心人才的重要举措；

此外，在文化上。突破发展重在创新，而医疗医药行业本身又需要极度的严谨，生物科技创新企业在规范化制度流程约束的同时，如何打造文化软实力，双管齐下构建创新发展平台土壤，更好吸引并保留人才，培养梯队，也是各家企业面临的难题。从长远来看，文化竞争力将决定企业是否可以走的更远，而创始人团队优秀基因的凝练和与时俱进兼具行业成功要素属性文化的打造，应该也必将是创新药企业着眼长远要回答的重点课题。

“作为战略性新兴产业，创新药企业正引领新的生命健康革命，这也是一场创新与人才争夺战，伴随着时间推移，市场会逐步更加理性，基于创新产品的管理和人才软实力将成为企业竞争的后劲与持久比拼的砝码，企业自身需提前布局，尤其在激发人才创新活力和建立企业良好的创新土壤方面，构建机制调动组织与人才活力动能，以打造更多的中国创新药行业之星。”胡海强调。

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本期编辑 黎雨桐 实习生 黎蔼慧

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